Discriminación en los procesos de selección

Los procesos de selección son inherentemente discriminatorios. Es parte de lo que consiste la búsqueda de un candidato ideal para ocupar una posición dentro de nuestra empresa.

Cuando nos dedicamos a diseñar un proceso de selección, procuramos identificar los aspectos que nos van a ayudar a distinguir una persona que tenga las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos requeridos por el puesto

¿Cuándo comienzan a tener influencia los aspectos físicos, biológicos y sociales?

Todos hemos visto en algún momento publicaciones de ofertas de empleo con comentarios como «preferente mujer, hombre, soltero, casado, con hijos o sin ellos». «No contar con tatuajes visibles».

Llevo un mes desempleado, después de haber tomado un descanso de mi carrera en Recursos Humanos para dedicarme a otra de mis pasiones: el arte. Actualmente me reencuentro con lo que formalmente llamaríamos un proceso de selección, situación que estoy acostumbrado a vivir desde el lado de la empresa o el reclutador.

Llego a una entrevista en una empresa importante…

Me registro en la recepción. El vigilante me solicita amablemente revisar mi mochila. Tengo mi cartera, mi tableta, varias copias impresas de mi CV, en español y en inglés para facilitarle el proceso a mi entrevistador, las llaves de mi casa, una loción, desodorante y un paquete de tres condones.

Me regalan una bebida y me piden amablemente esperar una hora y media mientras mi saturado entrevistador desahoga la sala.

Finalmente me recibe una persona visiblemente estresada, saturada, distraída y me hace preguntas totalmente técnicas. «¿Dónde trabajaste?». «¿Cuáles eran tus funciones, horario, sueldo, permanencia en el empleo, motivo de salida, zona de residencia, estado civil?».

Me comenta que pasaremos al siguiente filtro y que estaremos en contacto…

En lo personal, lo que más he disfrutado de trabajar en diferentes empresas ha sido participar en definir los procesos de selección. Sin embargo, siempre nos enfrentamos al mayor obstáculo: la perspectiva de nuestro cliente.

Alguien honesto, organizado, puntual, leal, inteligente, líder nato. Un candidato que nació para el puesto que estamos reclutando. Con una formación en psicología, tengo una aversión por las pruebas proyectivas y psicométricas. Considero que complican innecesariamente el proceso para contratar a una persona y proporcionan información que pocas veces nos sirve, rara vez planeadas para el puesto que vamos a ocupar o nuestro propio perfil.

Por supuesto, la empresa aún no me contrata. Así que tengo que hacer dos horas de pruebas de inteligencia desactualizadas

Comienzo a pensar en los cambios que haría yo en el proceso de selección…

Llego a la siguiente fase, un estudio socioeconómico realizado por una empresa externa que también ha convencido a nuestro hiring manager de que va a proporcionar una fotografía de información muy importante sobre nuestro candidato.

Pero no todo es terrible…

He participado en proyectos donde podemos ofrecer empleos a personas trans, a personas con discapacidad. Después de implementar un proyecto que nació de la mejor intención de alguien de dar oportunidades equitativas, los proyectos mutan en una cuota obligatoria para el reclutador.

En algún momento de mi trayectoria laboral me han dicho:

«Sabes que no se van a contratar todas las personas que envíes. Necesitas contar con un número fijo de candidatos que mandar a cada proceso».

Y claro, bien por tener opciones para comparar.

Pero una persona que obtiene un empleo muchas veces pasa más tiempo en el trabajo que con su propia familia.

La mayoría de nosotros no tendríamos una relación con una persona que nos pusiera tantas pruebas para después iniciar una relación en la que nos será demandado cumplir con los objetivos que alguien definió asociados a nuestras funciones.

Ella me pidió que los candidatos para su área no debían ser homosexuales o que no fuera notorio…

¿Por qué? Porque trabajarían con el área de sistemas y como ella consideraba que eran muy machistas, no quería que la persona que contratáramos sufriera discriminación. La única respuesta que se me ocurrió fue decirle:

«Claro, pero me prestas tu jotómetro porque el mío se descompuso».

Ella sabía de mi orientación sexual y el sarcasmo me costó un fuerte regaño de parte de mi jefa.

Y muchas personas no levantan la voz por miedo a perder el empleo…

Todos tenemos diferentes necesidades. He estado también en empleos donde he recibido comentarios como:

«Me dijeron que va a haber un recorte. Estoy muy estresada porque no me puedo quedar sin trabajo. Si te pasara a ti por lo menos no te preocupas porque no tienes hijos».

Y también en empresas donde hay que acudir a entrevistas donde insistentemente te preguntan si eres casado, si tienes hijos. Esto porque tener una familia con tal estructura es un indicador de estabilidad o quizás de que lo necesitas más. Y por ende vas a aguantar en el trabajo.